AI人工智能慢慢的在许多业务操作中得到应用，虽然公司的生产、销售和管理部门等职能部门一直受益于人工智能解决方案，以提高其生产力，但人工智能也在处理人力资源工作流程的各个方面得到应用，人力资源领域每天都会遇到三项业务挑战：

1、行政管理(休假政策、规则和纪律、工资、法律问题)。

2、人才管理(培训与发展、绩效考核、员工反馈)。

3、征聘(在不断增加的自然减员率中寻找高素质人才)。

招聘是人力资源最重要的组成部分，在其挑战中的重要性可进一步划分为行政管理(5%)、人才管理(10%)和招聘(85%)。退一步看一看招聘流程是如何运作的，现在网络招聘平台几乎是公司和应聘者之间的唯一中介。

人工智能公司已经开发出先进的解决方案，提高生产力和效率。以前，如果一个人力资源部花费3-4周时间为管理目的整理数据，现在有一些工具可以将工作减少到几天，而在行政方面工作的工作人员数量减少了50%或更多。

人工智能更多地参与人才管理，通过量化(客观)衡量满意度和建议的方法，收集员工的反馈。人工智能系统识别团队生产力低下、沟通不畅、未达到时间表等的原因，并提供分析，使管理层能够无缝地改进人力资源的操作方面。

在招聘方面，招聘合适的人才之前先要经历一场混乱的筛选过程，尽管先进技术在公司的所有功能中无处不在，但招聘一名合适的应聘者所需的时间仍在3-4个月之间，而对于高层管理职位，甚至可能需要一年甚至更长的时间。大约90%的时间是在筛选过程中进行的，这是人力资源部门在全球范围内面临的巨大挑战。

以下3个理由解释了原因：

1、公司夸大其词：由雇主撰写的工作描述长得令人无法忍受，因此不适合的候选人不会申请，但后者还是会根据工作描述对简历进行微调。

2、候选人夸大其词：为了增加面试机会，候选人会美化自己的技能和经验，这使得招聘人员很难在接下来的几轮面试中筛选出合适的人才。

3、理想的应聘者/理想的工作：大多数应聘者会主动寻找工作变动，而不是主动寻找。当理想的职位被公司公之于众时，理想的应聘者可能不会寻找工作，反之亦然。

上述原因解释了为什么人工智能在招聘部门基本上是有限的，它不能识别人们是否在说真话，它将基于主观推断(比如由人撰写的职务说明)并与候选人披露的关于自己的信息进行比较(也是主观的)，对候选人进行评估。与招聘人员相比，人工智能的筛选效率的可信度将受到质疑，因为后者将根据候选人披露的信息，对资历之外的因素进行评估。人工智能擅长学习和统计分析数百万的数据点，只要它处理客观因素。这是理想的，以减轻人力资源从单调和重复的任务，并使他们有宝贵的时间，可以用来利用他们的人际关系技巧和参与个人。

人工智能是动态的，因为它是不断学习和发展的。但到目前为止，还没有这样开创性的人工智能技术来执行无麻烦的招聘过程，特别是候选人筛选。在招聘过程中，通过随后的人员互动来评估高素质人才，以确定最适合该职位的技能和专业知识。目前最迫切的需要是将筛选时间从几个月缩短到几天，因此，有理由对招聘工作施加85%的挑战压力。